中小企業(yè)的管理是千變?nèi)f化的，前人多年經(jīng)驗(yàn)積累匯編成的一些方法和原則，就是管理法則。經(jīng)典的管理法則是企業(yè)屢試不爽的成功經(jīng)驗(yàn)，是規(guī)律性的認(rèn)識(shí)，是人類智慧的結(jié)晶。這些法則在任何企業(yè)都可以使用，成為管理中的“精糧”，與企業(yè)原來(lái)管理中的“粗糧”搭配運(yùn)用，一定會(huì)取得較好的效果。

　　第一，刺猬法則

　　所謂“刺猬法則”是用刺猬在寒冬里相互取暖的道理，說(shuō)明人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。刺猬為了取暖而緊緊地靠在一起，靠得太近對(duì)方身上的長(zhǎng)刺扎得很痛，又不得不分開(kāi)，分開(kāi)了太冷，還要靠近。于是，反復(fù)地分了聚，聚了分，不斷地在受凍與受刺之間掙扎。最后，刺猬們終于找到了一個(gè)適中的距離，既可以相互取暖，又不至于彼此刺傷。

　　刺猬法則運(yùn)用到管理實(shí)踐中，就是管理者要搞好工作，應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系，但這是“親密有間”的關(guān)系，是一種不遠(yuǎn)不近恰當(dāng)合作的關(guān)系。老板和員工的關(guān)系要不遠(yuǎn)不近，若即若離。關(guān)系太疏遠(yuǎn)員工會(huì)感到緊張，處處提防;關(guān)系太過(guò)密切，稱兄道弟、吃喝不分，在工作中會(huì)喪失原則，失卻尊嚴(yán)，無(wú)法管理。優(yōu)秀的老板和管理者，要做到“疏者密之，密者疏之”，關(guān)系密切但不失原則;保持尊嚴(yán)但仍感親切，這才是成功之道。

　　第二，南風(fēng)法則

　　南風(fēng)法則也叫做溫暖法則，是通過(guò)一則寓言故事說(shuō)明管理的一個(gè)基本法則。法國(guó)作家拉。封丹寫到：北風(fēng)和南風(fēng)比威力，看誰(shuí)能把行人身上的大衣脫掉。北風(fēng)首先發(fā)作，狂風(fēng)怒號(hào)，寒風(fēng)凜冽，企圖吹掉行人身上的大衣，結(jié)果行人把大衣裹得更緊。南風(fēng)則是暖風(fēng)頻吹，風(fēng)和日麗，春和景明，行人倍感愜意，先是解開(kāi)紐扣，繼而脫掉大衣，南風(fēng)獲得了勝利。

　　南風(fēng)法則揭示的道理是：溫暖勝于嚴(yán)寒，關(guān)心勝于斥責(zé)。管理者在管理中運(yùn)用南風(fēng)法則，就是要尊重和關(guān)心下屬，以員工為本，多點(diǎn)人情味，多點(diǎn)溫暖情，使員工真正感覺(jué)到管理者給予的溫暖，從而去掉包袱，激發(fā)工作積極性。在企業(yè)管理中多點(diǎn)人情味，少些銅臭味，有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度。

　　第三，期待效應(yīng)

　　期待效應(yīng)又稱“皮格馬利翁效應(yīng)”，是通過(guò)實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證的一條管理法則。

　　皮格馬利翁是古希臘神話中塞浦路斯的國(guó)王，性情孤僻，喜愛(ài)雕刻。一天，他成功塑造了一個(gè)美女的形象，愛(ài)不釋手，每天以深情的眼光觀賞不止。他祈求愛(ài)神賦予雕像以生命，愛(ài)神為他的真誠(chéng)所感動(dòng)，美女真的活了起來(lái)。皮格瑪利翁效應(yīng)留給我們這樣一個(gè)啟示：贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨椋?strong>當(dāng)一個(gè)獲得另一個(gè)人的信任、贊美時(shí)，他便感覺(jué)獲得了社會(huì)支持，從而增強(qiáng)了自我價(jià)值，變得自信、自尊，獲得一種積極向上的動(dòng)力，并盡力達(dá)到對(duì)方的期待，努力避免讓對(duì)方失望，從而維持這種社會(huì)支持的連續(xù)性。

　　期待效應(yīng)運(yùn)用到管理中，要求管理者對(duì)員工要投入感情，寄予希望，給予特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。如管理者在交辦某一項(xiàng)任務(wù)時(shí)，不妨對(duì)下屬說(shuō)：“我相信你一定能辦好”、“你是會(huì)有辦法的”……這樣下屬就會(huì)朝你期待的方向發(fā)展，人才也就在期待之中得以產(chǎn)生。一個(gè)人如果本身能力不是很行，但是經(jīng)過(guò)激勵(lì)后，才能得以最大限度的發(fā)揮，也就變成了行。滿懷期望的激勵(lì)是一種力量的注入。人們會(huì)不自覺(jué)地接受自己喜歡、欽佩、信任和崇拜的人的激勵(lì)和暗示。而這種激勵(lì)和暗示，會(huì)使人夢(mèng)想成真。

　　第四，霍桑實(shí)驗(yàn)

　　霍桑實(shí)驗(yàn)是經(jīng)過(guò)兩年多的工廠試驗(yàn)，揭示影響生產(chǎn)效率提高的主要因素不是待遇和工作條件，影響最大的是人際關(guān)系，進(jìn)而開(kāi)辟了行為科學(xué)研究的道路。

　　霍桑是美國(guó)西方電氣公司在芝加哥附近的一座工廠的名稱。試驗(yàn)最初的目的是根據(jù)科學(xué)管理原理，探討工作環(huán)境對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率的影響。實(shí)驗(yàn)由哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅奧主持。實(shí)驗(yàn)分為照明實(shí)驗(yàn)、福利實(shí)驗(yàn)、訪談實(shí)驗(yàn)和群體實(shí)驗(yàn)。

　　霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論主要有：

　　1、工人是社會(huì)人，不是經(jīng)濟(jì)人，即工人除了物質(zhì)需要外，還有社會(huì)心理方面的需求，因此不能忽視社會(huì)和心理因素對(duì)工人工作積極性的影響，否定了當(dāng)時(shí)科學(xué)管理學(xué)派認(rèn)為金錢是刺激工人積極性的唯一動(dòng)力的說(shuō)法。

　　2、企業(yè)中存在非正式的組織。企業(yè)成員在共同工作的過(guò)程中，相互間必然產(chǎn)生共同的感情、態(tài)度和傾向、形成共同的行為準(zhǔn)則和慣例，非正式組織獨(dú)特的感情、規(guī)范和傾向，左右著成員的行為。非正式組織不僅存在而且與正式組織相互依存，對(duì)生產(chǎn)率有重大影響。

　　3、生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。梅奧認(rèn)為提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對(duì)社會(huì)因素、人際關(guān)系的滿足程度。如果滿足度高，工作的積極性、主動(dòng)性和協(xié)作精神就高，生產(chǎn)率就高。

　　霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論對(duì)企業(yè)管理者是有直接啟發(fā)的。

　　第五，金魚(yú)缸法則

　　金魚(yú)缸法則是喻物以理。金魚(yú)缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個(gè)角度觀察，里面地情況都一清二楚。

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