原標(biāo)題：企業(yè)管理，談全視角績效考核(精)

　　績效管理作為一種有效的企業(yè)管理手段，是企業(yè)人力資源管理的核心。績效考核作為績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是企業(yè)進(jìn)行有效管理員工主要途徑之一。

　　對于企業(yè)而言，選擇正確的績效考核方法對于提高企業(yè)的管理水平、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的可持續(xù)發(fā)展是至關(guān)重要的。我國的一些企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。

　　那么，西方先進(jìn)企業(yè)又是如何進(jìn)行考核的呢?工作是多方面的，工作業(yè)績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們在實際工作過程中開發(fā)出了全視角績效考核系統(tǒng)。

　　該系統(tǒng)通過不同的考核者從不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績。全視角績效考核法作為績效考核方法的一種，能夠克服傳統(tǒng)績效考核方法的不足，實現(xiàn)有效的考核目標(biāo)。

　　一、全視角績效考核法的特征與優(yōu)勢

　　全視角績效考核法作為一種廣受好評的績效考核方法，有著區(qū)別于一般考核方法的特征和優(yōu)勢，使其在眾多績效考核方法中獨樹一幟，顯示獨特的優(yōu)越性和創(chuàng)新性。

　　1、全方位、多角度

　　傳統(tǒng)的績效考核方法往往從一個角度去觀察考核者，比如同事考評、上級考評。在這種考核體系下，考核者對于被考核者的評價難免片面的，所得出的考核結(jié)果也必然是不合理的。

　　而全視角績效考核法的考核者同時包括被考核者的上級、下級、同事、以及被考核者本人，甚至來自企業(yè)外的不同層次，考核主體具有多維性，可從不同角度、不同方面反映被考評員工的綜合表現(xiàn)，從而使得考評結(jié)果更全面、更客觀，可以實現(xiàn)被考核者的全方位、多角度的績效考核。

　　2、信息綜合性強、質(zhì)量可靠

　　全視角績效考核法所收集的信息綜合性強。不同個體對于同一工作所得出的印象是不同的。全視角績效考核法的考核主體來自企業(yè)組織內(nèi)外的不同層次，集中了多個角度的反饋信息。多個角度的反饋信息結(jié)合在一起，通過科學(xué)的統(tǒng)計、比較、分析，所得出的結(jié)論就會更加客觀、更加準(zhǔn)確。

　　全視角績效考核法所收集的信息質(zhì)量可靠。

　　第一，全視角績效考核法通過強調(diào)團(tuán)隊和內(nèi)部、外部的評價和考核，推動了全面質(zhì)量管理的建設(shè)。

　　第二，這種績效考核方法從多個而非單個考核者那里獲取反饋信息，可以減少偏見對于考核結(jié)果的影響，保證信息質(zhì)量的可靠性。另外，從員工周圍那里獲得信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識。

　　3、可接受性強

　　與傳統(tǒng)的以單一考核者為考核主體所進(jìn)行的績效考核不同的是，全視角績效考核法由于考核主體的多樣性，使得被考核者對于考核結(jié)果，尤其是考核結(jié)果中的負(fù)面反饋易于接受。

　　一般而言，單一評價主體所進(jìn)行的績效考評，被考評者往往難以接受，甚至?xí)�對考評者產(chǎn)生不滿或怨恨。而由多位考評主體所提供的負(fù)面信息較單個主體所提供的負(fù)面信息更有說服力。

　　4、誤差小

　　全視角績效考核法的考核者不僅來自不同層次，而且每個層次的考核者都有若干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個人偏見及評分誤差。因此，全視角績效考核法與其它績效考核方法相比，具有比較高的信度和效度。

　　5、可以提高員工積極性

　　全視角績效考核法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，工作更賣力，為組織創(chuàng)造更大的效益。同時也能提高員工的工作滿意度，讓員工獲得歸屬感。

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