合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土，千里之行，始于足下。創(chuàng)業(yè)的艱苦只有創(chuàng)業(yè)者本身才能體會，守業(yè)的辛酸只有管理者本身才能領悟。對于中小企業(yè)來講，從生存期到發(fā)展期，面臨著不可避免的矛盾轉化，那就是從業(yè)務主導型轉變?yōu)楣芾碇鲗�型�？梢酝ㄟ^科學化的管理來實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，解決人員、制度、流程上的弊端。管理是一門藝術，管理可以改變的是制度而不是人性，管理的本質是遏制人性的弱點，弘揚人性的優(yōu)點。一個企業(yè)如果想要長遠的發(fā)展，首要的依賴因素必定是人。人者，當以道為先。何為道？《孫子兵法》中說道：“道者，令民與上同意也，故可以與之死，可以與之生，而不畏危。”然后是法：“法者，曲制、官道、主用也。”如何另民與上同意？如何實行曲制，這是企業(yè)需要深度思考的問題。很多大型企業(yè)為什么愿意斥巨資來打造管理體系，也正是說明管理的重要性，華為的成功便是最好的證明，也因此，麥肯錫、埃森哲這樣的企業(yè)才在全球有著不可撼動的地位。企業(yè)管理的成功是把企業(yè)面臨的痛癥降到最低。

　　痛癥一：執(zhí)行之痛—吃小虧往往能占大便宜

　　許多管理者疑惑的是，為什么自己錢給的不少，員工積極性不高，執(zhí)行力差，效率上不來呢？在解答之前我需要講一個故事。在民國初期，蘇州有一首富。長期與一批收購蠶絲的農夫合作，今年也不例外，又到收絲的季節(jié)了，同樣找到這些農夫商議收絲的事情。也正在此時，有一日本商人，財大氣粗，也找到這些農夫說要雇傭他們進行收絲，工錢比原先雇主要高出三倍。雖然說農夫們與原先雇主有長期合作的情誼在，但對農夫們來說，高出三倍的工錢真的是極大的誘惑。好在農夫們都是念舊的人，于是他們商量了一個對策，就是找到原先雇主，要求加一倍的工錢，如果不加就打算受雇于日本商人。蘇州首富認為在這個時候要求加工錢，是在趁火打劫，心里自然是不快的，但考慮到還需要這些農夫幫忙收絲，并沒有自己親自出面回絕，以免氣氛僵化。于是讓自己最信任的管家代為傳達。奇怪的是，管家并沒有照辦，而是自作主張的向農夫們傳達“主家的意思”，他對農夫們說：“主家知道大家要求加工錢，認為這是應該的，二話不說就同意了大家的要求，并且不是加一倍的工錢，而是加兩倍的工錢，以及收絲期間所有伙食全包，并先預付一半的工錢”。農夫們一聽，主家這么的慷慨仁義，一腔熱血上來，主動要求收完絲再支付全款，各個都不拿錢就意氣風發(fā)的出去干活了。富商知道之后大發(fā)雷霆，呵斥管家道：“誰讓你自作主張，這樣我豈不是要虧本”。管家并沒有多做辯解，只是說：“請相信我，結果會讓你意外的。”過了一段時間，收絲的農夫都陸陸續(xù)續(xù)的來交貨了，在最后交貨日期，清點貨物之時，驚喜真的出現(xiàn)了。富商發(fā)現(xiàn)，今年收絲的量比往年多出三倍，這樣算來，幾乎壟斷了市場，而且蠶絲的質量也比往年高，可以賣出相當好的價格，是一筆不菲的收入。富商高興之余便問管家這是何緣故，管家告訴富商一句話說：“民間偏方，吃小虧往往能占大便宜”。對于大多數(shù)人來講，小恩小惠似乎往往比大恩大惠更容易深入人心。企業(yè)管理又何嘗不是如此。巧用激勵制度來提高執(zhí)行力是要講究方式方法的。避重就輕，抓小放大，不應把精力過分放在小事上，側重眼前利益，應把眼光放長遠，找出問題的癥結所在，一擊即中，才能獲取最大利益。

　　痛癥二：效率之痛--水能載舟，亦能覆舟

　　員工辦事效率差，甚至不聽從安排，開始產生逆反心理，領導逐漸的失去了威信。是人的問題還是制度的問題？在企業(yè)管理中，沒有壞的員工，只有壞的制度。人的問題解決不好，企業(yè)很難有進一步的發(fā)展，結果便是內憂外患。員工與企業(yè)有時候是舟與水的關系，水能載舟，亦能覆舟。而當一個人全力以赴的時候，才能發(fā)揮他最大的潛能。人是受主觀意思驅使的，而主觀意思卻來自于客觀環(huán)境的影響。企業(yè)管理可以改變客觀環(huán)境，良好的客觀環(huán)境有利于人發(fā)揮其潛能，工作效率自然就會提高。而如何在員工心中樹立管理者的威信，辦法只有一個，那就是想方設法讓讓他們感覺到你對他們的關心。因為領導者真正的威信和權利，來自于他對員工真正的關心。這樣才可以真正的解決內憂，一心一意的去攻克外患。

　　痛癥三：協(xié)調之痛--凝聚力與向心力

　　員工與員工之間或者管理者與員工之間誰也不服誰，導致在一件事情上產生分歧，難以通力合作，協(xié)調起來困難。最終導致的結果便是工作完成不佳，或者說效率低。這就是我們所說的團隊之間沒有凝聚力與向心力，勁不能往一處使。失去凝聚力與向心力的企業(yè)猶如一盤散沙，一擊即破。我們不僅需要一個優(yōu)秀的領袖，更需要一個高效的團隊，擁有一個好的團隊，事業(yè)就成功了一半。如何打造一支高效的團隊，在于凝聚力與向心力。良好的企業(yè)文化是打造凝聚力與向心力的重要因素。再小的企業(yè)都應該逐步建立自己的企業(yè)文化。當然，企業(yè)文化只是其一。打造凝聚力與向心力最穩(wěn)妥的辦法就是鍛造利益共同體。這樣員工自然就會明白一個道理，唇亡齒寒，一榮則榮，一損俱損。我習慣稱之為捆綁式經營。另外一個重要因素，便是歸屬感，我認為任何企業(yè)都應該讓員工找到歸屬感，這也是影響凝聚力與向心力的一個重要因素。有了凝聚力與向心力的團隊，一定是無所畏懼，就像風、林、火、山，也就是疾如風、徐如林、侵略如火，不動如山。

　　痛癥四：動力之痛--柯林斯思想：造鐘而不是報時

　　被動努力與主動努力看似兩個詞的區(qū)別，卻是質的變化。元老不求進步，新人上不來，這便是動力之痛。解決動力之痛的方式。其一，企業(yè)應該為員工提供發(fā)展的平臺，讓那些有能力的員工能夠看見方向，這是一個領導者必須做的。其二，忠誠度，員工對企業(yè)失去忠誠自然就失去動力。

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