企業(yè)管理之懂人心、知人性

　　俗話說：懂人心，知人性，方能做好管理。

　　管理是技術(shù)，也是藝術(shù)，管理的對(duì)象既有人，也有事，說到底還是人。而管理人的難度現(xiàn)在正在變得越來越大，原因就是現(xiàn)在的90后已經(jīng)長大，他們本身閱歷，學(xué)歷都很高，最重要的是他們不會(huì)為了錢去工作，他們有自己的想法，更有自己的主見。

　　沒有人希望被別人管理，以前是這樣，現(xiàn)在是這樣，未來也還會(huì)是這樣。所以現(xiàn)在的管理者要與時(shí)俱進(jìn)，要了解90后這群人的思想。其實(shí)管理也是一種服務(wù)，是彼此成就對(duì)方。但現(xiàn)在很多中國企業(yè)特別是中小企業(yè)的管理者能懂人心，知人性的就更少啦。否則我們就不會(huì)看到一出又一出管理者和員工之間的沖突、障礙、隔閡。因?yàn)?ldquo;和上級(jí)的關(guān)系“而離職的，也不會(huì)高居離職原因的前三名。

　　管理人，就必須懂人心，知人性。偏偏中國人最不擅長的就是溝通和表達(dá)，說個(gè)”我愛你“比登天還難，指出別人的問題比入地還怕，得罪一個(gè)人，更是唯恐避之不及。

　　管理中我們?cè)摾斫夂完P(guān)注的人心、人性到底是什么了？如何運(yùn)用？這是一個(gè)管理者能夠影響、激勵(lì)和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走向遠(yuǎn)方的必要前提。

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　　懂人心知人性之一：人是感性的

　　感性或者理性，是人性最重要的兩個(gè)基礎(chǔ)。

　　過往我們都會(huì)從理性的角度出發(fā)，看待一個(gè)人的行為或者決策，甚至建立各種測評(píng)工具和模型，而今年的諾貝爾獎(jiǎng)，研究的卻是非理性行為對(duì)人的影響。

　　事實(shí)上，雖然我們都認(rèn)為自己是理性的，但感性的影響對(duì)我們每個(gè)人，卻是無處不在，甚至起著決定性的作用。

　　感性的一個(gè)最重要的特點(diǎn)，就是我們的認(rèn)知或者結(jié)論是建立在對(duì)比的基礎(chǔ)上的，而不是事實(shí)本身上的。

　　人性中感性的特點(diǎn)，要求我們管理者要學(xué)會(huì)關(guān)注員工的情緒和期望值，進(jìn)而管理員工的期望值。而管理期望值的核心，就是處理好員工的期望和現(xiàn)實(shí)感受之間的關(guān)系，有意識(shí)地主動(dòng)進(jìn)行干預(yù)和調(diào)節(jié)。

　　否則，管理和員工之間的距離和落差就會(huì)截來越大，最終走向分裂。說白了，公司學(xué)會(huì)讓員工爽，員工就會(huì)讓公司爽，大家都感覺滿意啦，這就是管理者學(xué)會(huì)了利用感性的人性。

　　懂人心、知人性之二：人是圖利的

　　趨利是人的本性，也是人類自我保護(hù)、繁衍生存的基礎(chǔ)。

　　真正聰明的管理行為，是利用員工對(duì)利益的追求，統(tǒng)一員工的目標(biāo)，從而結(jié)成利益的共同體。

　　和尚給眾僧分粥，僧多粥少，如果自己先挑，一定會(huì)挑最多的，公平的問題永遠(yuǎn)無法解決，這就是人性；但如果自己最后挑，讓眾僧先挑，他就會(huì)分的盡量公平，讓自己不吃虧，這就是利用人性。

　　文化和價(jià)值觀固然重要，如果沒有利益作為載體，既不牢固，也難以長久。利，既包括物質(zhì)上的收益，也包括精神上的滿足。

　　許多管理者只會(huì)用物質(zhì)上的利益來激勵(lì)下屬，這種方式后患無窮，一旦公司的發(fā)展陷入停滯，管理者就無法再滿足員工的訴求，此時(shí)員工心態(tài)的改變已經(jīng)即成事實(shí)，最后的結(jié)果就是揮淚換人。

　　因?yàn)�，加薪帶來的滿足感和激勵(lì)作用，不會(huì)超過三個(gè)月，過了這個(gè)時(shí)間，激勵(lì)因素就變成了保健因素，一旦停止或者缺失，員工就會(huì)牢騷滿腹，看不到希望。

　　精神上的利益訴求，需要調(diào)動(dòng)，更需要滿足。兩者比較，調(diào)動(dòng)精神上的需求，更為重要，這就要求管理者要學(xué)會(huì)營造氛圍，營造上進(jìn)、學(xué)習(xí)、參與和結(jié)果導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)環(huán)境，同時(shí)有意識(shí)地制造壓力感，讓員工從單純地關(guān)注物質(zhì)，到關(guān)注精神上的回報(bào)。

　　精神上的滿足感是長久而充實(shí)的，如果一個(gè)人只盯著物質(zhì)利益，很有可能就是精神上的滿足感極度缺失。

　　所以對(duì)馬斯洛需求理論的運(yùn)用，核心并不在于了解員工需求從而滿足它，而是引導(dǎo)員工正確的需求，在資源相對(duì)有限的情況下，達(dá)到激勵(lì)的效果。

　　這才是真正的激勵(lì)之道。

　　懂人心、知人性之三：人是自私的

　　我們一切的思想、觀點(diǎn)、判斷的來源，和隨后的行為反應(yīng)，都是從自我出發(fā)，然后推己及人的。

　　我們渴望相互理解、相互信任，相互包容，但這其實(shí)有一個(gè)重要的前提，就是我們的認(rèn)知必須不能僅僅局限于自我。

　　這個(gè)很難。

　　在強(qiáng)化自我角色意識(shí)的同時(shí)，我們必須修煉一個(gè)重要的能力——換位思考。

　　因?yàn)槿诵缘牟煌�，所以不同的人�?huì)有不同的行為方式和看問題的角度，而換位思考可以幫助我們理解他人，減少誤解，增強(qiáng)合作。

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