原標題：作為公司管理的你該怎樣去思考?

　　有很多人認為，企業(yè)的競爭力要么靠的是產品的競爭，要么靠的是價格的競爭，要么靠的是服務的競爭，其實，歸根到底，企業(yè)靠的是人才的競爭力，因為產品是靠人做出來的，價格是由人定出來的，服務也是人做出來的，人才的價值是影響企業(yè)競爭力的關鍵。

　　生產效率是指固定投入量下，制程的實際產出與最大產出兩者間的比率�？煞从吵鲞_成最大產，才能提高企業(yè)的整體效率。如何提高勞動能力和勞動效率，很多時候靠的是專業(yè)和全面的培訓。在公司有條件的時候，應該讓公司全體員工，下至基層人員，上至高層管理人員，都應該去參加系統(tǒng)的培訓。

　　在公司缺乏條件的時候，公司內應該建立起學習型的組織模式，讓員工之間進行互相學習，然而，公司內部企業(yè)員工之間的學習視野畢竟是有限的，學習語言也偏向于小眾語言，很多時候只是照搬，缺乏對宏觀市場的洞察力和識別力，無法提出可執(zhí)行的政策。

　　小眾語言如何引發(fā)大眾思考?其實，很多時候，學習更多的是帶來思考，改變是否發(fā)生是衡量培訓是否有成效的關鍵標準，因此，在基層員工無法擁有戰(zhàn)略制高點的時候，企業(yè)高層管理人員應該學會賦予和教授基層員工擁有這種眼光。那么高層管理人員應該如何做呢?

　　很多人說，失敗是成功之母，這句話我認為不全對，正確的應該是：檢討是成功之母，人只有在失敗中學會檢討和總結，才能真正避免二次犯錯。競爭對手應該看作是我們的朋友，只有有了競爭對手，企業(yè)才能相互促進。每天比上一天進步1%就足矣，每天不斷完善和進步，公司在一個月、一個季度、一年下來，就會發(fā)生奇跡般的改變。美國福特汽車公司就是把這種方法介紹給公司全體員工，結果確實創(chuàng)造了銷售奇跡。

　　其次，高層管理人員應該學會納賢。

　　企業(yè)的人才是企業(yè)生存的根本，人才分為兩種，一種是公司的資產，一種是公司的負債。如果不想讓人才成為公司的負債，就要從源頭杜絕這種現象。先從面試關說起，能夠有效留住人才的方法是：

　　首先，你要制定錄用人才的標準。在面試的時候一次同時面多人，面試者填寫由公司統(tǒng)一準備的面試表，里面有幾項關鍵要素：

　　(1)你為什么要來這家公司?

　　(2)你的目標是什么?

　　(3)你為什么認為你能夠被錄用?

　　當面試者都填完這份表后，由幾名面試官組成的小組對每位面試者進行面試，面試者要大膽說服每位面試官，面試官每人有份面試記錄表，里面有錄用人才的標準，面試官將一一對其進行評分，如果面試官中有一名面試官對面試者不是很滿意，那么這名面試者將不予錄用，因為如果一開始就讓面試官對面試者的能力產生懷疑的話，那么很難講信任問題，運用這個方法，就能有效提高員工的向心力。錄用人才后，要有1-3個月的試用期，最好是一個月，讓面試者在一個月內充分發(fā)揮其能力，如此以來便能更好確定面試者是否是公司需要的人才。

　　正式錄用后，要給人才提供安全感、歸屬感和獨當一面的平臺。與此同時，我們還要加強對企業(yè)體制的建設，如果一個企業(yè)僅僅依靠人才，如果人才流動了，那么企業(yè)可能岌岌可危，所以，企業(yè)應該依靠優(yōu)質人才建立可復制的優(yōu)秀體制，人可以不萬歲，但是企業(yè)一定要萬歲，這就是一定要確保建立好完善的體制，讓其保證企業(yè)的正常運作。

　　再者，高層管理人員應該學會銷售。

　　任何企業(yè)的高層都應該具備很好的銷售能力，因為銷售是帶動企業(yè)發(fā)展的根本，沒有銷售，再好的產品也沒辦法實現價值，所以，高層管理人員應該如何銷售、如何建立與客戶的聯系和溝通，如何提高銷售效率。

　　銷售很多時候靠的是內功和信心，內功就是你要對自己所銷售的產品有專業(yè)的了解和把握，并且對你的銷售對象有清楚的把握，信心就是你要對自己有信心，要充分相信自己，安東尼羅賓就是擅長激發(fā)人的潛能的著名演講家，他告訴我們，人的潛能可以被開發(fā)，只要運用正確的方法。

　　其中之一就是，我們把我們所要達到的目標變成可視的圖像，每天看它，并且制定可實行的方案，就一定能達到。因為目標，要想實現它，首先要看到它。

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