1、職權(quán)清晰管理

　　職權(quán)清晰式管理，現(xiàn)代管理也稱之為“職務(wù)分析”�，F(xiàn)在已經(jīng)有很多大中型企業(yè)都非常重視職權(quán)清晰式管理和職位的分類，并且也在職權(quán)清晰式管理方法中做出了延伸，對職位分類制度進(jìn)行了建立。職權(quán)清晰式管理主要是管理人員的辦公桌抽屜之中，都有屬于自己的一個(gè)極為明確的職務(wù)細(xì)化內(nèi)容，分工明確，職責(zé)范圍明確。在管理過程中，職位和職權(quán)一定要相互對等。如果有權(quán)利沒責(zé)任，或者有責(zé)任沒權(quán)利，都不能夠讓人員在崗位上充分的發(fā)揮價(jià)值。所以抽屜管理方式主要就是對工作人員的職責(zé)進(jìn)行清晰劃分。

　　企業(yè)進(jìn)行職權(quán)清晰式管理，實(shí)現(xiàn)“五步走”戰(zhàn)略。一，建立一個(gè)由企業(yè)各個(gè)部門組成的職務(wù)分析小組；二，正確處理企業(yè)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)的關(guān)系；三，圍繞企業(yè)的總體目標(biāo)，層層分解，逐級落實(shí)職責(zé)權(quán)限范圍；四，編寫“職務(wù)說明”、“職務(wù)規(guī)格”，制定出對每個(gè)職務(wù)工作的要求準(zhǔn)則；五，必須考慮到考核制度與獎(jiǎng)懲制度相結(jié)合。

　　2、危機(jī)式管理

　　危機(jī)意識是一直存在的，這是好事，并不代表危機(jī)一定會發(fā)生，但是人無遠(yuǎn)慮必有近憂，企業(yè)管理中也是如此。沒有危機(jī)意識，就一定會有不必要的“麻煩”存在。在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家的企業(yè)中，很多老板都認(rèn)為，如果老板不能夠與員工進(jìn)行有效溝通，不能夠準(zhǔn)確的向員工表達(dá)自己的想法，不能夠給自己的員工灌輸危機(jī)的存在，那么，這位老板一定會在后期的企業(yè)管理中失去信任，讓員工對自己存在懷疑，逐漸的也就會失去人心，失去效益和企業(yè)發(fā)展的利益基礎(chǔ)。很多企業(yè)并沒有做到將危機(jī)意識傳達(dá)給員工。很多員工在自己的工作崗位上屬于“混吃混日子”的狀態(tài)，他們并沒有意識到自己的努力對公司的發(fā)展有什么樣的決定性作用，而且也認(rèn)為公司不會開除自己這位老員工，所以企業(yè)發(fā)展過程中就有很多這樣的老員工拖后腿，他們貪食其他勞動者的果實(shí)，自己不努力，還要渲染公司不公平。這要?dú)w結(jié)為公司沒有給員工一定的危機(jī)感。在企業(yè)管理中，一定要讓員工知道，如果你不能夠?qū)ψ约骸�對公司的發(fā)展有一定的危機(jī)意識，那么你一定會被淘汰。

　　3、一分鐘管理

　　許多企業(yè)采用了“一分鐘”管理法則，并取得了顯著成效。具體內(nèi)容為：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。所謂一分鐘目標(biāo)，就是企業(yè)中的每個(gè)人 都將自己的主要目標(biāo)和職責(zé)明確地記在一張紙上。每個(gè)目標(biāo)及其檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該在250個(gè)字內(nèi)表達(dá)清楚，在一分鐘內(nèi)就能讀完。這樣，便于每個(gè)人明確認(rèn)識自己為何而干、怎樣去干，并且據(jù)此定期檢查自己的工作。

　　一分鐘贊美，就是人力資源管理中的激勵(lì)。具體做法是企業(yè)的經(jīng)理經(jīng)�；ㄙM(fèi)較短的時(shí)間，在職員所做的事情中挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，并不斷向完美的方向發(fā)展。一分鐘懲罰，是指某件事本該做好卻沒有做好，對有關(guān)人員首先進(jìn)行及時(shí)批評，指出其錯(cuò)誤，然后提醒他“你是如何器重他，不滿的是他此時(shí)此地的工作”。

　　4、破格式管理

　　在企業(yè)諸多管理中，最終都通過對人事的管理達(dá)到變革創(chuàng)新的目的。因此，世界發(fā)達(dá)企業(yè)都根據(jù)企業(yè)內(nèi)部競爭形勢的變化積極實(shí)行人事管理制度變革，以激發(fā)員工的 創(chuàng)造性。在日本和韓國企業(yè)里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”。這種制度適應(yīng)了企業(yè)快速膨脹時(shí)期對用工用人的要求，提供了勞動力就業(yè)與發(fā)展的機(jī)會。進(jìn)入20世紀(jì)80年代以來，這些發(fā)達(dá)企業(yè)進(jìn)入低增長和相對穩(wěn)定階段，“年功制度”已不能滿足職員的晉升欲望，導(dǎo)致企業(yè)組織人事的活力下降。

　　企業(yè)管理中的四種方法，各有各的妙用，但并不代表每一個(gè)方法都適合自己的企業(yè)。其實(shí)作為企業(yè)管理者，在對企業(yè)進(jìn)行運(yùn)營與管理的過程中，需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀態(tài)以及企業(yè)員工的現(xiàn)狀和適應(yīng)能力來進(jìn)行，如果生搬硬套，不僅不會起到好的效果，還會適得其反。

責(zé)任編輯：劉寰羽