01、管理上寬容的企業(yè)，很難成功

　　我的學生是一家公司創(chuàng)始人，曾給我講過他的一個創(chuàng)業(yè)失敗故事。

　　前幾年，他公司在國內推出了一項互聯網創(chuàng)新業(yè)務，一開始比較受歡迎，還得到了幾筆投資。但好景不長，沒多久就被另一家資金實力不如他們的小公司趕超了，大多數用戶被吸引過去了。因為這家公司的產品更貼近用戶需求，迭代速度快。

　　他后來反省失敗的原因，認為有三點：

　　1、研發(fā)項目負責人有老好人習氣，搞一團和氣，明知幾位主要技術開發(fā)人員知識老化并與目標用戶有代溝，但一直沒有換人。還有對團隊存在的問題也做不到及時徹底糾正。

　　2、公司用高薪和高檔辦公環(huán)境招聘一批人，搞什么去 KPI，卻缺乏合適的管理，導致效率不高，燒錢飛快。

　　3、團隊缺乏創(chuàng)業(yè)激情，該搶時間趕速度該加班的時候卻幾乎沒人加班，使產品迭代與市場推廣的速度總是落后于競爭對手。

　　所以我曾總結，致使企業(yè)失敗的原因有三個：寬容、假裝高逼格、除了老板沒人加班。

　　實質上這三個問題，都是管理上寬容的問題。

　　但有些人不贊同我的觀點，他們認為成功的公司是寬容的。

　　真的是這樣嗎?

　　02、看似寬容的公司，實則并不寬容

　　不贊同我觀點的人，喜歡例舉這幾個他們認為是寬容的成功公司，如谷歌。

　　實際上，這些人眼里的所謂寬容的公司，都是最不寬容的公司。

　　他們只從網絡文章上看到了谷歌上下班不打卡，員工還能在辦公室?guī)Ш㈠薰�，沒有 KPI 等零碎現象。但他們不知道谷歌還有以下一系列不寬容到嚴苛的管理做法。

　　谷歌最聰明與最牛x的一招，是把這種不寬容安排在管理的源頭上。每個參加 Google 面試的人至少要先后與六位面試官交談過，后者均是公司管理層面或潛在同事組成的。每個人的觀點都算數，從而使招聘程序更加公平，標準更高、更嚴格。

　　所有面試官的目的就一個，將那些工作積極性與學識差的和不如他們的人剔除出去，不讓其混入谷歌。

　　那些羨慕谷歌 “寬容” 而抱怨自己公司嚴苛的員工，其中絕大多數人都可能因為不夠格，在招聘環(huán)節(jié)就會被谷歌極不寬容的嚴苛面試而干掉，根本不可能有享受那份 “寬容” 的福分。

　　而那些進入谷歌的員工，都是經受了學校與其他公司嚴酷的競爭與管理環(huán)境并從中打拼出來的佼佼者。

　　他們主動、努力、有責任心、能力強，谷歌的那些寬容是留給這些人的。

　　既使擁有這樣的優(yōu)秀人才，谷歌仍然沒有放松管理。

　　谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林曾想過，我們招聘來的員工都是最聰明和最努力的人，我們干嘛還要派人去管理他們?于是兩位創(chuàng)始人曾一度取消工程師們頭上的管理者，但后來發(fā)現行不通，又恢復了管理層。

　　谷歌雖然不搞 KPI，但推行的是比 KPI 目標要求更高、過程管理更嚴的 OKR(目標與關鍵結果) 管理體系。

　　我的一個咨詢客戶，公司是行業(yè)老大，是外人眼里的 “寬容” 公司，上下班不打卡，不搞 KPI。但我知道這公司實際上更嚴苛，你績效好，一切好說，如果績效不好又不努力，根本不給你改正的機會，立即辭退。

　　03、有的公司看起來人多熱鬧，實際上成了老板一個人的戰(zhàn)斗

　　每一個老板心中都有個揮之不去的痛，都面臨用人的雙重壓力與困境。

　　一方面，用人相關成本越來越貴，利潤越來越薄。

　　另一方面，由于老板沒退路但員工有退路;由于企業(yè)是老板的目的與命，但對員工而言未必是這樣的，一份工作是可以犧牲與替換的;由于人皆有自私、惰怠的一面。

　　所以難免發(fā)生這樣的情況：老板在拼命，員工只求工作交差;管理者做老好人而老板做惡人;員工不奮斗只有老板在加班;員工出工不出活、不用心或偷懶耍滑到處埋雷，最終由老板擔責買單。

　　有的公司看起來人多熱鬧，實際上成了老板一個人的戰(zhàn)斗。

　　所以講，用人及其相關投資，既是企業(yè)以小博大的創(chuàng)造性機會和最重要的驅動力，又是企業(yè)最大的不確定性風險!買房、租房、買機器設備，都會得到相應價值，但購買人工勞動，如果管理不當、不嚴，可能血本無歸甚至帶來破壞作用。

　　因此用人成了影響當今公司成敗的主要因素。

　　而管理上是嚴格，還是寬容，決定著用人效率的高低與企業(yè)成敗。只有嚴格而不寬容的管理，才能控制這種不確定性風險。

　　04、偉大的公司，都有 “奮斗文化”

　　《對員工寬容的公司都死掉了》一文還引發(fā)了一個爭論：員工該不該加班?

　　正如馬云所言：我們不是在乎你加班這點工作，我們在乎的是你是否在乎你的工作，如果你在乎、熱愛你的工作，你就會早起晚歸。

　　在商界幾落幾起并見多識廣的老板史玉柱，曾感慨道，“只要是偉大的公司，沒有不是狼文化的。兔子窩文化肯定要失敗。尤其搞互聯網，競爭這么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一條。”

　　什么是 “兔子窩文化”?

　　管理者做老好人;

　　員工只圖安逸，不熱愛工作，不認真負責;

　　只求完成不求完美，不出業(yè)績;

　　在學習和工作上不求進取，不想奮斗;

　　該加班時不愿加班;

　　該拼搏的時候不敢拼搏。

　　那些成功的公司其 “不寬容” 的本質是什么?

　　是對兔子窩文化零容忍，是對 “奮斗文化” 的信仰與追求。

　　奮斗文化，也是 “狼性文化”。擁有奮斗文化的團隊具備以下幾個特征：

　　居安思危，追求持續(xù)競爭優(yōu)勢;

　　有責任心，并熱愛工作，追求成就感;

　　能夠延遲滿足，控制欲望;

　　自覺，勤奮，上進。這種作風落實下來，便是養(yǎng)成 “自己找目標與突破口” 與“今日事今日畢、不惜加班也要使命必達、堅決完成任務”的習慣;

　　敢拼，能夠屢敗屢戰(zhàn)、不達目的不罷休;

　　求真務實;

　　善于學習、創(chuàng)新，對機會反應靈敏。

　　真正的嚴格與不寬容，不是表面形式上的一時的斤斤計較，而是要求團隊骨子里的改變與成長，是一邊實施末尾淘汰、一邊廣泛尋找 "德勇智綜合人格" 的優(yōu)秀人才，形成以優(yōu)秀的核心團隊為中堅的奮斗文化。

　　沒有這種奮斗文化，企業(yè)就會變成老板孤身奮戰(zhàn)與燒錢的游戲，社會就會缺乏引領力量，人生就沒有真正的幸福。

　　當然，這種奮斗文化的形成，還需要企業(yè)建立老板與員工共苦同甘的命運共同體與相應的激勵機制。

　　05、領導對你不夠寬容，那是你還不夠優(yōu)秀

　　以前，我公司有一位員工到我辦公室來告他部門經理的狀，說這個上司對他管理苛刻、壓榨。

　　我問他，怎么個苛刻?怎么個壓榨?

　　他說，經理有好幾次下班后，叫他留下加班;有時還批評他，口氣很兇;一年活沒少干，年終獎卻給的是部門最低的。

　　我后來找到他的經理了解情況，經理解釋說，讓他加班是他白天上班活沒干好，留下他返工。批評他，是因為他幾次犯同樣的錯誤，語氣重了點。而年終評獎給得少，是因為他的績效考核排名在部門是最低的。

　　為避免偏聽偏信，我又找了人力資源部負責人核實，情況確實如此。

　　看來，有的員工對上司、對老板有一種天然的敵意，管理嚴一點，就認為是苛刻，是壓榨。

　　從理性上看，勞動力也是一種商品，要求勞動創(chuàng)造的價值與價格 (即薪酬) 相等。公司管理的嚴格與不寬容，代表著市場與契約的嚴肅。

　　當你的勞動價值少于你拿到的價格(即薪酬)，市場就會要求你補齊，或斥責你處罰你。當你覺得干得多但拿得少或不如別人多時，說明你只有苦勞沒有功勞，或者不如別人優(yōu)秀。

　　不要玻璃心，動不動情緒化，抱怨別人，更不要幻想哪里有什么無緣無故給你待遇又好又寬容的公司。

　　市場是公平的，也是不相信眼淚的。你如果不努力，不能提高自己的能力與勞動價值，不能使自己變優(yōu)秀，并成為不可替代的人，你跳槽到任何公司都會被不寬容對待。

　　優(yōu)秀的人，都不害怕也不抱怨那些不寬容與嚴格的管理。

　　因為他們都是經歷了一次又一次不寬容與嚴格甚至嚴苛的管理鍛煉、考驗的人，他們養(yǎng)成了自己對自己不寬容的習慣，其奮斗態(tài)度與能力及績效達到或超過了上司的要求，而最終贏得上司的尊重與信任，成為自我管理者。

　　06、對你越嚴厲的領導，對你越有期待

　　我察覺到所謂 “人性化管理” 存在被誤讀的趨勢，不少人把寬容與人性化管理等同起來。

　　有一次董明珠在一個部門巡視時，發(fā)現一個辦公桌是沒人的，然后就問這個部門經理今天這個員工是否沒來，部門經理回答是的，他今天請假了。

　　董明珠繼續(xù)追問，他請的是什么假，部門經理說他請的是病假。董明珠還繼續(xù)追問他生的什么病，病得怎么樣呢?是不是住院了?經理說我不知道，董明珠立即批評這位部門經理。

　　“你連這個都不知道，你憑什么去管員工，員工生的是什么病都不知道，你的心里有沒有員工，你有沒有關愛你的同事、關愛你的團隊、關愛你的下屬。”

　　董明珠這個嚴厲批評，看起來是小題大作的苛刻，實質上是防微杜漸的愛護，是對員工和工作滑向不利局勢的挽救。

　　我在想，任正非、董明珠及我認識的不少企業(yè)家，為什么都常在管理中使用嚴厲批評的手段呢?

　　“玉不琢，不成器”。從管理角度看下屬犯錯誤的時候，一方面說明其方法或行為習慣及思維方式有問題，應該糾正;另一方面這錯誤或多或少造成了公司損失，二者都需要給下屬加以一定處罰以達到管理的效果。

　　以我的管理經驗而言，管理者對釆取什么處罰往往心里是糾結的，罰款?不忍!辭退?不舍!幾者權衡最終擇其輕，嚴厲批評罷了，讓下屬長長記性。我揣測這些老板們大抵也是這么個心理吧。

　　對下屬嚴厲的上級，說明領導還關心他，還想培養(yǎng)他，還愿意給他進步與成長的機會。

　　如果下屬犯了錯領導不吭聲，說明領導不在乎他，或者說在心里己經放棄了他。

　　07、做人可以寬容，做事不可以寬容

　　“做人可以寬容，做事不可以寬容”，其意是這樣的：

　　自己做人，別人犯錯侵犯了你，你可以選擇容忍與原諒。而為別人做事，無論你是老板還是管理者，在為股東、用戶、社區(qū)、員工承擔社會責任時，你對下屬的工作問題是不能寬容的。

　　一是對 “人性惡” 如自私惡念與惰怠導致的差距與錯誤，不能寬容;

　　二是對 “人性善” 所驅使的行為，如努力工作、學習創(chuàng)新中難免發(fā)生的差距與錯誤，可以原諒，也允許犯錯，給予改正與成長的機會，但不能容忍，須加以指出、督促或糾正，須反復抓、抓反復。

　　管理者對下屬工作問題的寬容，其實是對用戶、對員工集體、對股東的不負責任或利益侵犯。

　　08、管理的本質，就是不寬容

　　我還在想，為什么那些成功的公司都不寬容?

　　這是因為 "成功法則" 在起決定性作用。

　　"成功法則" 告訴我們，只有持續(xù)達到市場競爭優(yōu)勢與競爭要求的企業(yè)才能成功，否則被淘汰。

　　選擇寬容還是不寬容?實際上由不得老板們，而是市場決定的，由企業(yè)外部市場的四周競爭方如用戶、供應方、同行、潛在競爭者、跨界競爭者來決定。

　　所以管理者與管理必須向每個員工傳遞市場競爭要求與競爭壓力，采取不寬容的嚴格姿態(tài)，使員工放棄一定程度的安逸與自由，調動起最大努力與最大熱情，服從集體行動，并解決達不到競爭要求的差距與錯誤。

　　這樣，才能最終取得公司與員工的共同成功，才能最終使每個人從不自由達到自由。

　　看來，管理的本質可能就是不寬容。

　　而寬容的管理，是沒有及時察覺與體現市場的意志，是對 “人性惡” 與員工負面表現及公司市場競爭問題的妥協與放縱，這是一條死路。

責任編輯：張晶