“管理是管理事務，領導是領導人心。”

　　領導者：看透變化的趨勢，指出團隊組織應該前進的方向，并描繪出美好的愿景，能夠激發(fā)相關人員的積極性，帶領團隊組織朝著描繪的美好愿景前進。

　　管理者：制定目標，按照既定目標對團隊組織進行管理，帶領團隊組織實現(xiàn)目標。

　　而，大多數(shù)企業(yè)頻于管理，而乏于領導。本文從五個方面區(qū)分一下管理與領導，供大家參考!

　　如果一位經(jīng)理人員管理行為過多，而領導行為過少，就會發(fā)生：上下級的關系很緊張，而工作推進受阻，上級在與不在，下級的表現(xiàn)判若兩人。

　　如果一位經(jīng)理人員領導行為過多，而管理行為過少，就會發(fā)生：常常用個人魅力和組織關系去管理團隊，出現(xiàn)“你好我好大家”的局面產(chǎn)生，甚至還會山頭或幫派林立。

　　1、兩個身份

　　一位經(jīng)理人有兩個身份：一是管理者，二是領導者

　　管理者注重效率，領導者注重效果。管理者把事情做正確，領導者做正確的事。管理者發(fā)揮作用的基礎是職位權力(強制、懲罰、獎賞)，領導者發(fā)揮作用的基礎是個人權力(對下級的關照關愛、個人專長、智慧、人格魅力)。

　　2、兩個循環(huán)

　　管理循環(huán)：計劃—實施—檢查—改善;

　　領導循環(huán)：愿景—動員—展開—學習。

　　管理循環(huán)就是指PDCA，閉環(huán)管理。領導循環(huán)是通過愿景來感召人、激勵人、鼓舞人，使人們能夠自動自發(fā)，并通過自主學習來推動工作進程。改善+學習，才是高質量完成任務的根本保障。

　　3、兩種行為

　　管理行為：關注計劃與預算，組織及配置人員，控制過程并解決問題;

　　領導行為：確定方向，整合利益相關者，激勵和鼓舞下級。

　　管理行為重在建立秩序，領導行為重在產(chǎn)生變革。

　　4、兩種認知

　　領導認知：外圓內方，領導者的主導行為是激勵追隨者意愿、培養(yǎng)追隨者能力。領導者的變革邏輯是先有感受再推動變革。

　　管理認知：外方內方，管理者的主導行為是強化職責、執(zhí)行制度。管理者的變革邏輯是先有理性分析再發(fā)動變革。

　　5、兩種實踐

　　管理行為，往往產(chǎn)生對立關系。管理行為組織化，是指在處理問題時，要依照企業(yè)標準而非個人好惡來做決策，避免下級把矛頭對準上級，認為是上級個人有意難為他。

　　領導行為，往往產(chǎn)生追隨關系。領導行為個性化，是指對下級的關心、愛護可以有自己的風格。管理行為都是相似的，而領導行為各有千秋。

　　清晰界定管理與領導，進而平衡好管理與領導的關系，經(jīng)理人的工作就會張弛有度、游刃有余。

　　一個優(yōu)秀的管理者有以下的準則：

　　1、提升你的團隊

　　一個人一旦走上管理崗位，特別是主要管理崗位，其成功之舉就不再是發(fā)展自己，而是發(fā)展別人。也就是說，領導者行使領導職權的過程，在很大程度上就是不斷地發(fā)現(xiàn)別人、發(fā)展別人的過程。這個過程，就是團隊提升的過程。

　　用韋爾奇的話說就是“在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關。當你成為領導以后，成功都同別人的成長有關。”擁有最好球員的球隊并不總是贏得最終的勝利，但同等條件下，獲勝的幾率要高，作為管理者，你應該去創(chuàng)造這個或者優(yōu)于這個條件或者環(huán)境。這也就是說，作為一個管理者，你不是讓你變的如何如何的強，而是讓你的員工變的更強，變得更會協(xié)同。

　　2、正直，贏取他人的信任

　　作為管理者，首先你要正直，以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對自己的信賴感。對某些人來說，成為管理者意味著開始了自己的權力之旅。為了維護自己的權威使用一些不入流的手段，同時，他們喜歡對人和信息保持控制的感覺。因此，他們會保守秘密，不透露自己對員工及其業(yè)績的想法，把自己關于公司未來發(fā)展的想法儲藏起來。這種舉止當然可以讓領導建立起自己的地盤，但是，它卻把信任排斥在了團隊之外。

　　當領導們表現(xiàn)出真誠、坦率，言出必行的時候，信任就出現(xiàn)了，事情就是這樣簡單。你的員工始終應當知道，自己的業(yè)績表現(xiàn)如何，公司的業(yè)務進展怎么樣。作為領導者，你必須戰(zhàn)勝自己的本能，不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息，否則，你就可能損失自己團隊的信任和能量。

　　3、懂得工作的樂趣

　　快樂的員工會提供相對高質量的服務。讓你的員工體會到工作的樂趣，不要施加工作之外的壓力，否則會讓員工疲于應對不相干的事情。

　　4、讓員工擁有夢想

　　讓進的員工往往會有個人的愿景，有時它會跟公司的愿景相沖突。否定或者排斥它們是大錯特錯的，因該去引導，為員工制定發(fā)展計劃，盡量的將兩個愿景合二為一，牽引到公司的發(fā)展軌道。即使做不到，你也為公司或個人建立了一項資源，因為不管是現(xiàn)在還是未來，在職的還是離職的員工和我們的客戶一樣，都是我們的資源。

　　5、學會分享工作的成績

　　當你成為一名領導以后，有時不免會感到這樣的沖動，你想說：“請看看我做出的成績。”當你的團隊表現(xiàn)出色時，你希望把功勞都歸到自己頭上。擔任領導并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項職責——使其他人身上最好的潛質發(fā)揮出來。為了實現(xiàn)這個目標，就必須讓你的員工信賴你。共同分享工作的成績。獨樂樂，與人樂樂，孰樂?

　　要想獲得員工們的信賴，領導們也應該賞罰分明、以身作則。絕不能霸占自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。應該有足夠的自信和理智，不需要媚上欺下，團隊的成功就是對自己的認可，或早或遲而已。

　　6、善于傾聽并敢于承認錯誤

　　作為管理者，你需要維護自己的權威。但并不見得每次都是獨立決策，你需要去傾聽部下的聲音，匯集多家之言，俗話說“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”。俗話說，人無完人，管理者也不是圣人，犯錯誤也不足為奇，千萬不要因為維護權威去掩蓋錯誤，那會讓你更愚蠢。

　　7、正視相對的意見和建議

　　發(fā)現(xiàn)問題是解決問題的一半。我們每個人都喜歡正面的意見，對待負面的意見往往會有敵對的心理。但作為管理者，應該善于傾聽并正視這個問題，有些需要給與澄清和解釋，有些就會成為正面的意見和建議。最后，再重申一次，管理者應該是管理自己，影響別人。

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