企業(yè)單位,八種做法會(huì)逼走優(yōu)秀員工
留人從來(lái)就不是什么問(wèn)題,留住人才才是大問(wèn)題。人才是最難得的一種資源。因此,一旦發(fā)現(xiàn)了人才,不光要留住他,更重要的是要培育他,重用他,給他創(chuàng)造充分施展才華的環(huán)境。
留住好員工看似困難,實(shí)則非然,因?yàn)楣芾碚叻赶碌拇蠖鄶?shù)錯(cuò)誤都是可以避免的。但一旦管理者犯下了錯(cuò),最出色的員工往往最先離職,因?yàn)樗麄儞碛凶疃噙x擇。
公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工——這理應(yīng)成為常識(shí),卻仍然有很多人不知道。
好員工的離去并非突如其來(lái)。相反,他們對(duì)工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。邁克爾·基布雷爾曾花費(fèi)大量時(shí)間來(lái)研究這種現(xiàn)象,他稱之為“電力減弱”。出色員工就像瀕死的恒星一樣,他們對(duì)工作的激情是慢慢消減的。
“‘電力減弱'不同于熄火,因?yàn)閱T工并沒(méi)有陷入嚴(yán)重的危機(jī)中,”基布雷爾說(shuō)。“他們似乎表現(xiàn)不錯(cuò):投入大量時(shí)間工作,與人高效合作完成任務(wù),會(huì)議發(fā)言無(wú)可挑剔。但與此同時(shí),他們正默默地承受不斷的打擊?上攵筋^來(lái)他們唯有離職。”
為了防止“電力減弱”,留住頂尖人才,公司和管理者必須認(rèn)識(shí)到,自己的哪些做法導(dǎo)致了員工激情的緩慢消退。以下八種做法危害最大,若想留住好員工,必須避免。
1、制定一堆愚蠢的規(guī)則
公司當(dāng)然需要規(guī)章制度,但千萬(wàn)不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規(guī)章制度,妄圖以此建立秩序。
無(wú)論是過(guò)分嚴(yán)格的考勤制度,還是私吞員工的累計(jì)飛行里程,甚至只是幾條多余的規(guī)定,都可能把人逼瘋。
好員工要是感到“老大哥”時(shí)時(shí)刻刻在看著自己,往往就會(huì)跳槽。
2、無(wú)差別對(duì)待員工
一視同仁的方法雖然適用于學(xué)校教育,卻不宜用在工作場(chǎng)所。對(duì)優(yōu)秀員工而言,這意味著不管自己表現(xiàn)多么好(而且優(yōu)秀員工通常都是埋頭苦干的“老黃牛”),待遇都和只會(huì)打卡上下班的傻瓜無(wú)差。在這樣無(wú)差別的情況下,再優(yōu)秀的員工都會(huì)產(chǎn)生“逃離”的想法。
3、容忍員工的不良表現(xiàn)
據(jù)說(shuō),一支爵士樂(lè)隊(duì)的水平取決于其最差的樂(lè)手,無(wú)論其他樂(lè)手多么優(yōu)秀,觀眾聽(tīng)到的都是最差樂(lè)手的演奏,公司亦然。
若公司絲毫不處罰表現(xiàn)差的員工,他們就會(huì)拖累其他員工的表現(xiàn),尤其是最出色的員工。
如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現(xiàn)的問(wèn)題,這類情況就會(huì)發(fā)生。
4、對(duì)員工的成績(jī)沒(méi)有肯定
管理者容易低估表?yè)P(yáng)的力量,尤其易低估其對(duì)于極度需要激勵(lì)的優(yōu)秀員工的作用。
人人都愛(ài)榮譽(yù),勤勤懇懇、全身心投入工作的員工尤甚。獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的貢獻(xiàn),這說(shuō)明管理者予以了重視。
管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎(jiǎng)勵(lì)方式(有的人希望漲工資,有的人希望得到公開(kāi)表?yè)P(yáng)),用以嘉獎(jiǎng)他們良好的工作表現(xiàn)。若獎(jiǎng)勵(lì)制度實(shí)施得當(dāng),則獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于優(yōu)秀員工而言是常有之事。
5、不關(guān)心員工
超過(guò)半數(shù)員工離職的原因是與上司關(guān)系不佳。聰明的公司會(huì)確保其管理者懂得如何做到既專業(yè)又不乏人情味(可以先來(lái)個(gè)情商測(cè)試)。
這類管理者會(huì)為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時(shí)也會(huì)讓員工接受各種挑戰(zhàn),哪怕這個(gè)過(guò)程會(huì)痛苦。
如果老板從不真正關(guān)心員工,那么其手下的人員流動(dòng)就會(huì)比較高。沒(méi)有人愿意將每天的8個(gè)多小時(shí)奉獻(xiàn)給只知發(fā)號(hào)施令、只關(guān)心業(yè)績(jī)的老板。
6、不為員工描述公司的發(fā)展藍(lán)圖
不停給員工分配任務(wù),這樣做似乎效率很高。然而,對(duì)優(yōu)秀員工而言,不清楚公司的藍(lán)圖,可能成為他們離職的主要原因。
優(yōu)秀員工愿意承擔(dān)更大的工作量,是因?yàn)檎嫘脑谝庾约旱墓ぷ,因此這些工作必須有價(jià)值。
他們?nèi)绻恢榔鋬r(jià)值何在,就會(huì)產(chǎn)生疏離感,覺(jué)得漫無(wú)方向。他們?cè)谶@家公司感受不到自我價(jià)值,就會(huì)去別處尋找價(jià)值。
7、員工無(wú)法追求自己的喜好
谷歌公司規(guī)定員工投入至少20%的時(shí)間去做“自認(rèn)為最有益于谷歌的事”。這些興趣愛(ài)好的項(xiàng)目催生了優(yōu)秀的谷歌產(chǎn)品,如谷歌郵箱和廣告聯(lián)盟,但其最大的作用是培養(yǎng)了高度專注的谷歌員工。
才能出眾的員工往往滿懷熱忱。讓這些員工有機(jī)會(huì)追求自己的愛(ài)好,可以提高他們的工作效率和對(duì)工作的滿意度,但很多管理者卻把員工的工作范圍限制在一個(gè)小空間里。
這類管理者擔(dān)憂,如果讓員工擴(kuò)大注意力范圍,追求自己的興趣愛(ài)好,他們的效率就會(huì)降低。這種擔(dān)憂純屬多余。研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛(ài)好,其大腦會(huì)一直處于興奮狀態(tài),而此時(shí)的效率是正常效率的五倍。
8、工作毫無(wú)樂(lè)趣
如果員工工作得很無(wú)聊,這就是管理者的問(wèn)題。員工不愉快,就無(wú)法全身心投入到工作當(dāng)中。
樂(lè)趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會(huì)清楚一點(diǎn):讓員工適當(dāng)放松很重要。例如谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費(fèi)用餐、保齡球場(chǎng)和健身課程等等。
谷歌這樣做的意圖很簡(jiǎn)單:如果工作很有趣,員工不僅會(huì)表現(xiàn)得更好,而且會(huì)愿意工作更長(zhǎng)時(shí)間,甚至?xí)源俗鳛殚L(zhǎng)久的事業(yè)。
總而言之,面對(duì)員工流動(dòng)問(wèn)題,管理者往往怨天尤人,卻忽略了問(wèn)題的癥結(jié)所在——員工其實(shí)并不是離職,而是離開(kāi)老板。
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