經(jīng)常聽(tīng)到企業(yè)決策者抱怨企業(yè)管理難，尤其是員工不好用，不好管。不好用表現(xiàn)為員工受社會(huì)大環(huán)境影響，情緒不穩(wěn)定，稍不如意就“撂挑子”；不好管表現(xiàn)為員工的隨意性比較大，對(duì)企業(yè)的管理規(guī)則有“叛逆”心理。

　　價(jià)值觀管理好，企業(yè)經(jīng)營(yíng)升級(jí)

　　在后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，企業(yè)文化建設(shè)缺失和滯后，企業(yè)片面追求經(jīng)營(yíng)硬件建設(shè)，忽視軟實(shí)力，導(dǎo)致企業(yè)處于焦躁?duì)顟B(tài)，管理矛盾、組織矛盾激化。這是當(dāng)前企業(yè)管理問(wèn)題的根源。

　　何為好的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ)，好的企業(yè)文化必須能夠建立四個(gè)層次的價(jià)值觀：

　　一是根植于內(nèi)心的修養(yǎng)。企業(yè)必須從文化的角度建立組織成員的修養(yǎng)教育和訓(xùn)練系統(tǒng)。不能建立員工修養(yǎng)系統(tǒng)，不僅會(huì)讓員工處于焦躁?duì)顟B(tài)，更會(huì)讓員工過(guò)于功利而丟失幸福感。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)“不患貧而患不均”的現(xiàn)象，就是因?yàn)闆](méi)有根植于員工內(nèi)心的文化。尤其是創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，往往因?yàn)?ldquo;盆滿缽滿”而小富即安，不僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才斷檔，更會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)耗。

　　二是無(wú)須提醒的自覺(jué)。員工修養(yǎng)系統(tǒng)建設(shè)成功，就會(huì)賦能企業(yè)的管理體系，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理體系奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。任何制度的執(zhí)行和落實(shí)都是以員工的內(nèi)心道德情感做支撐，靠強(qiáng)制執(zhí)行的制度都會(huì)出現(xiàn)“法不責(zé)眾”，或者組織性的“內(nèi)心抗拒”。

　　三是以約束為前提的自由。當(dāng)企業(yè)的價(jià)值觀建設(shè)和教育取得成果，組織成員做事開(kāi)始出現(xiàn)“無(wú)須提醒的自覺(jué)”時(shí)，企業(yè)的規(guī)章制度會(huì)讓組織成員不僅有安全感，更有做事的“規(guī)則感”，不用看上級(jí)的“臉色”，更不用“揣摩”上級(jí)的心思。大家共守一個(gè)規(guī)則，共同分享勞動(dòng)成果。

　　四是為他人著想的善良。“本位主義”是組織管理中遇到的最大難題。每個(gè)部門(mén)、每個(gè)成員都覺(jué)得自己是企業(yè)最重要的，也是付出最多的，缺少為對(duì)方著想的思維價(jià)值觀，就會(huì)導(dǎo)致相互之間的抱怨。企業(yè)的各種部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)，要么是“事不關(guān)己高高掛起”，要么是各自站在自己的角度爭(zhēng)吵不休。

　　企業(yè)的問(wèn)題，說(shuō)到底是管理問(wèn)題，而管理的核心是人。

　　管理很難成為一門(mén)科學(xué)

　　我們發(fā)現(xiàn)，管理很難發(fā)展成為一門(mén)科學(xué)。管理作為一種社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，其有效性很大程度上取決于管理層的品格、才干、使命感，取決于組織成員在道德信仰和行為規(guī)范上的一致性程度。但是，這些因素都很難實(shí)現(xiàn)定量表達(dá)和程序控制。

　　價(jià)值觀、目標(biāo)、利益是組織成功的三個(gè)核心要素。從中國(guó)企業(yè)組織建設(shè)的角度看，目標(biāo)和利益建設(shè)基本完成，而且達(dá)到了一定的高度，但是為什么組織管理仍然是個(gè)頑癥？

　　我們?cè)趯?shí)踐和研究中發(fā)現(xiàn)：企業(yè)的價(jià)值觀建設(shè)和教育缺失是企業(yè)組織管理問(wèn)題的根源。

　　從戰(zhàn)略的角度看，每個(gè)企業(yè)都有宏大的目標(biāo)，在互聯(lián)網(wǎng)的大背景下，創(chuàng)業(yè)者都將自己的目標(biāo)定義為“顛覆性的”。大家都意識(shí)到：企業(yè)必須有目標(biāo)，萬(wàn)一實(shí)現(xiàn)了呢。只不過(guò)，缺少腳踏實(shí)地的目標(biāo)規(guī)劃是普遍性問(wèn)題。

　　從利益的角度看，每個(gè)企業(yè)都解決了利益分配問(wèn)題，問(wèn)題是目標(biāo)如果實(shí)現(xiàn)不了就分配不到利益，實(shí)際上就是畫(huà)餅充饑。而且，近期“阿米巴模式”在企業(yè)界非常盛行，企業(yè)打著“合伙人制”的大旗，高唱雇傭時(shí)代結(jié)束，合伙人時(shí)代到來(lái)，但是，這種“以包代管”的背后，組織利益也難以實(shí)現(xiàn)。

　　企業(yè)管理問(wèn)題的根源是價(jià)值觀

　　為什么說(shuō)價(jià)值觀建設(shè)和教育是當(dāng)前企業(yè)組織管理的問(wèn)題根源？因?yàn)閮r(jià)值觀是組織管理的靈魂，回答了組織成員為什么干這件事，為什么在一起干這件事的問(wèn)題。

　　實(shí)踐中，把組織管理的價(jià)值觀上升到組織信仰的高度，就是使命。德魯克的“衣缽傳人”佛朗西斯·赫賽爾本也大力倡導(dǎo)使命管理。她認(rèn)為，組織的力量蘊(yùn)藏在員工之中，領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)不是賦予員工能量，而是釋放員工的能量。

　　無(wú)數(shù)企業(yè)的成功都印證了一個(gè)道理：任何企業(yè)的成功都是從價(jià)值觀體系的建設(shè)和教育開(kāi)始的。

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