經(jīng)典管理案例之企業(yè)管理
為什么企業(yè)留不住人才呢?
過完年。沒有分到年終獎的企業(yè)在開春開始就陸續(xù)走失很多人才。企業(yè)不反思嗎?
理由一:工作或工作場所不如預(yù)期
在入職頭半年就離職的員工中,很多都是出于這樣的原因。之所以出現(xiàn)這種狀況,很大程度在于員工對工作或工作場所有不切實際的期望,或在面試流程中受到一定程度的誤導(dǎo)。當(dāng)新員工發(fā)現(xiàn)真實的一面,他們會毫不猶豫地選擇離開。
如何避免這種情況的發(fā)生呢?筆者認(rèn)為最好是能找到一個途徑,讓求職者看到工作真實的一面。例如,美國富國銀行在面試出納候選人時,就會給他們看憤怒的消費(fèi)者提不合理要求的短片。短片播放完畢,面試官會問候選人該如何應(yīng)對這種場景。這種方式一舉兩得,一方面能考察候選人客戶服務(wù)的能力,另一方面也可以讓不喜歡這類工作的候選人自動退出。
理由二:人崗不匹配
每一個CEO都期望能讓合適的人上車,并在合適的位置上驅(qū)動公司走向成功,但事與愿違,大部分企業(yè)使用的都不是他們認(rèn)為最好的人才。為什么會這樣呢?原因大致如下:招聘需求太快了,導(dǎo)致招聘缺乏“熱身”,只是匆忙補(bǔ)缺;經(jīng)理們在篩選人才時以技能為優(yōu)先考慮項;經(jīng)理們認(rèn)為任何都人都可以將低層次的工作做好,因此他們不尊重那些能帶來回頭客的優(yōu)秀人才;經(jīng)理們還錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)能將錯誤的人變成正確的人,事實上與其培訓(xùn)一只狗上樹,還不如雇傭一只松鼠。
建議雇主要認(rèn)真地對待招聘。如果一時招不到合適的人,甚至可以延遲招聘。聰明的雇主通常傾向于選擇基于行為的面試方法,并安排多個面試官面試。他們還會調(diào)查人才技能和忠誠度,并注重招聘質(zhì)量和人均招聘成本。最重要的是,他們還熱衷于建設(shè)一個優(yōu)秀的人才池——一切都是為了幫助其找到合適的人才。
理由三:缺乏指導(dǎo)和反饋
很多公司以為經(jīng)理們是很好的導(dǎo)師,但大部分員工,尤其是年輕一代,卻反映他們并沒有得到足夠的反饋。很多經(jīng)理只是在年度績效考核的時候,才會告訴他們的下屬要做什么。大部分時候,沒有培訓(xùn),沒有榜樣,沒有反饋,有的只是斥責(zé)和威脅。
應(yīng)該首先了解員工對工作環(huán)境的預(yù)期,然后提供你自己所有的,將兩者融合,最后達(dá)成一致,再推動向前。無論是學(xué)習(xí)哪一種教練模型,管理者和員工,都是成人對成人的方式,而不是父母對小孩的方式。很多優(yōu)秀的企業(yè)也開始推進(jìn)“向上評估”:給予員工機(jī)會,匿名對他們經(jīng)理的教練水平及管理能力進(jìn)行評價。這樣的項目通常都能進(jìn)行得很好,因為它是以能力發(fā)展為目的,而不作為常規(guī)績效考核的一部分。
理由四:缺少成長和進(jìn)步的機(jī)會
越來越多的年輕人關(guān)注職業(yè)成長,但是只有少數(shù)企業(yè)意識到了這一點(diǎn)。這里面的阻礙包括經(jīng)理并不愿意和員工討論職業(yè)話題、嚴(yán)格的晉級制度限制員工進(jìn)步以及經(jīng)理們?yōu)槿瞬艃?nèi)部流動設(shè)置障礙等。為了解決這些問題,一些雇主提供了熱線,如果員工覺得自己的發(fā)展受到了限制,就可以通過熱線尋找更好的位置。還有的企業(yè)為員工提供自我評估和職業(yè)成長研討會,并為經(jīng)理們提供職業(yè)教練的培訓(xùn)。
渴望得到承認(rèn)、贊揚(yáng),并認(rèn)為是不可或缺的,是人之常情。但是很多經(jīng)理并不十分關(guān)注他的下屬,也不認(rèn)可他的共享。還有人覺得,識別員工做得好不好,是人力資源的事情,而不是他們自己的事情。事實上,偉大的雇主會讓員工每一天都感覺到自己是重要的。有的公司會為新員工召開歡迎宴會,有的公司則會在新員工第一天上班時將糕點(diǎn)放在他們的辦公桌上,以便讓其他員工方便拜訪并且歡迎他。
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