導(dǎo)讀：

　　績效管理、績效分配，是每一個企業(yè)不可回避的話題。不可否認(rèn)，績效管理是助推企業(yè)發(fā)展的非常好的管理工具。但與此同時(shí)，績效管理也是眾多企業(yè)面臨的共同難題。

　　企業(yè)不做不行，做了不但難達(dá)到預(yù)期，還會遭到很多員工的反感，甚至抵制。比如：有的企業(yè)推行績效管理后出現(xiàn)員工關(guān)系不和諧；企業(yè)效益沒明顯增長；關(guān)鍵人才流失率高；管理成本越來越大，企業(yè)利潤卻不能與之相匹配等等現(xiàn)象。

　　為什么會出現(xiàn)這種情況呢？我近段時(shí)間，在企業(yè)走訪調(diào)研的過程當(dāng)中，總結(jié)了績效管理的5個階段，或許你企業(yè)推行績效管理、進(jìn)行價(jià)值分配的時(shí)候在這個頂層設(shè)計(jì)上就出了問題。下面，我們一起來看看企業(yè)績效管理有哪5個發(fā)展階段？

　　01、第一階段：統(tǒng)一行為

　　企業(yè)要創(chuàng)造效益才能分配利益。在這個階段，企業(yè)的效益、管理架構(gòu)不太穩(wěn)定，甚至很多企業(yè)還是非常粗放的管理模式，與此同時(shí)，員工的工作狀態(tài)也不太穩(wěn)定。

　　這個時(shí)候，企業(yè)績效管理的方法就是統(tǒng)一行為，它通常出現(xiàn)在企業(yè)的初創(chuàng)期。因?yàn)槌鮿?chuàng)期的企業(yè)，價(jià)值還沒有穩(wěn)定，就無從談價(jià)值分配、利益分配。

　　在這一時(shí)期，績效管理的目的就是統(tǒng)一行為，讓員工努力工作共同創(chuàng)造價(jià)值，讓企業(yè)能夠生存下來，并順利地從創(chuàng)業(yè)階段過渡到發(fā)展階段。

　　02、第二個階段：分清責(zé)任

　　“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝。”企業(yè)的管理如果沒有制度作保證，責(zé)任不分清、不落實(shí)，也會出現(xiàn)“沒水喝”的情況。

　　創(chuàng)業(yè)期的時(shí)候，我們干勁十足，為企業(yè)創(chuàng)造了效益，此時(shí)由于企業(yè)規(guī)模不大、人數(shù)少，憑借老板、一兩個核心高管的生活、工作經(jīng)驗(yàn)就能夠很好地對員工行為進(jìn)行評價(jià)并進(jìn)行價(jià)值分配。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，靠老板、高管個人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行價(jià)值分配已經(jīng)不現(xiàn)實(shí)，企業(yè)就會出現(xiàn)職責(zé)分工不明確，競爭機(jī)制不健全，獎懲機(jī)制不見效，成員之間不團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)精神無合力的現(xiàn)象，有的人兢兢業(yè)業(yè)，有的人渾水摸魚，最終結(jié)果是做好做壞、做多做少一個樣。

　　所以，企業(yè)便進(jìn)行制度建設(shè)，進(jìn)行績效考核，這個時(shí)候我們績效管理的目的則是為了分清責(zé)任，它是發(fā)展期的企業(yè)要做的事。

　　03、第三個階段：統(tǒng)一利益

　　企業(yè)和員工利益不統(tǒng)一，很容易背道而馳。統(tǒng)一利益一般是在企業(yè)發(fā)展到一定階段，處于穩(wěn)定期的時(shí)候，我們需要去考慮的問題。

　　在創(chuàng)業(yè)期，我們通過“人治”的方式對績效進(jìn)行分配，但這種方式受限于企業(yè)規(guī)模和個人經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)企業(yè)發(fā)展達(dá)到穩(wěn)定期的時(shí)候，我們要通過績效管理規(guī)則的設(shè)定，對每個員工的績效進(jìn)行分配，做到原則上公平。

　　04、第四個階段：統(tǒng)一風(fēng)險(xiǎn)

　　很多人會講，我通過統(tǒng)一利益，能夠把利益按照規(guī)則很好地分配下去不就達(dá)到了績效管理的理想狀態(tài)了嗎？但其實(shí)，第四階段遠(yuǎn)不止統(tǒng)一利益這么簡單。

　　前段時(shí)間，我?guī)ьI(lǐng)中國企業(yè)家到德國考察工業(yè)4.0，期間有兩位企業(yè)家與我交流，有一位企業(yè)家就講，“我的企業(yè)很好分配，我每年就給車、給房、給錢，把它給到位就可以了。”然后，另外一位企業(yè)家就問他，“你能夠每年都這么給嗎？當(dāng)你企業(yè)效益不好的時(shí)候怎么辦？”

　　這個問題確實(shí)值得思考，沒有效益又談何分配呢？可見統(tǒng)一利益只能是在企業(yè)發(fā)展或者發(fā)展到一定階段，處于穩(wěn)定期的時(shí)候去做的事，當(dāng)?shù)搅诉@個階段，我們還想有更大的騰飛，但這個時(shí)候企業(yè)的創(chuàng)始人又無法顧及那么多具體的事情，我們在績效管理維度里面需要去思考的是如何統(tǒng)一風(fēng)險(xiǎn)，這是績效管理的第四個階段。因?yàn)�，比起利益，風(fēng)險(xiǎn)更易統(tǒng)一人心。

　　比如，為什么夫妻之間、親人之間的關(guān)系那么穩(wěn)固？因?yàn)樗�不僅僅是利益共同體那么簡單，它更多的是一個風(fēng)險(xiǎn)共同體，自古就講究“父債子還”，我們現(xiàn)代社會還倡導(dǎo)債務(wù)需要夫妻共同去承擔(dān)……所以，我們要學(xué)會統(tǒng)一風(fēng)險(xiǎn)，要思考如何實(shí)現(xiàn)利益共享的同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)？

　　高層的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的共擔(dān)，不是簡單的利益分配。比如，裂變式創(chuàng)業(yè)一定要拿錢來投票，合伙人之間一定需要用錢來合伙，來共同工商登記。其實(shí)，原因就在于統(tǒng)一風(fēng)險(xiǎn)要好過統(tǒng)一利益。當(dāng)然，我不是強(qiáng)調(diào)全員都要統(tǒng)一風(fēng)險(xiǎn)，但核心的管理層，核心團(tuán)隊(duì)或者每一個團(tuán)隊(duì)里面的骨干成員，我們可以通過統(tǒng)一風(fēng)險(xiǎn)的方式來進(jìn)行管理，而不僅僅停留在統(tǒng)一利益的層面。

　　05、第五個階段：統(tǒng)一價(jià)值觀

　　當(dāng)從統(tǒng)一行為、分清責(zé)任、統(tǒng)一利益、統(tǒng)一風(fēng)險(xiǎn)，這四個階段你都過來了以后，第五個階段就是統(tǒng)一價(jià)值觀。這個時(shí)候企業(yè)通常處于成熟期的階段。發(fā)展成熟期的企業(yè)需要統(tǒng)一價(jià)值觀，需要我們?nèi)ゴ蛟炱髽I(yè)文化，才能夠讓我們每一個進(jìn)入到公司的人志同道合。因?yàn)槲幕�才能傳承使命，每一個企業(yè)都有自己的使命，只有共同的理想，共同的價(jià)值觀才能夠形成我們企業(yè)獨(dú)有的文化，也只有產(chǎn)生了好的企業(yè)文化以后，才能夠傳承企業(yè)的使命。

　　我們發(fā)現(xiàn)一些龍頭企業(yè)，像阿里巴巴、華為、海爾等等，它們都有自己的學(xué)院，都有自己企業(yè)的文化部門，因?yàn)樗鼈冎�道，在這個階段，企業(yè)發(fā)展成熟以后，不僅僅需要統(tǒng)一行為，不僅僅是為了分清責(zé)任、統(tǒng)一利益，也不僅僅是為了統(tǒng)一風(fēng)險(xiǎn)，更重要的是統(tǒng)一價(jià)值觀，只有一群有著共同正能量正向價(jià)值觀的人在一起，才能夠讓企業(yè)持續(xù)高效地發(fā)展。

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