90%的企業(yè)管理都存在這三個(gè)問(wèn)題
原標(biāo)題:90%的企業(yè)管理都存在這三個(gè)問(wèn)題,看看你的公司中招沒?
管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé),直接產(chǎn)生績(jī)效的是能力,而不是態(tài)度。誰(shuí)產(chǎn)生績(jī)效,誰(shuí)就最重要。當(dāng)態(tài)度轉(zhuǎn)化為能力,才有用。
請(qǐng)認(rèn)真思考一下,你的公司是不是存在著這樣的普遍現(xiàn)象——
有5%~10%的公司員工,一上班就是來(lái)挑毛病、和你對(duì)著干的,所有的制度他都看不慣,所有的決策他都有不同想法,而他不會(huì)去想自己做得如何;
有15%~20%的員工,他做出的東西就是不合格;
有20%的員工是蒙頭做事,做得對(duì)與錯(cuò),他都不知道為什么;
只有20%的員工的工作,是高績(jī)效的。
也就是說(shuō),公司中有60%的員工的工作沒有正常產(chǎn)生績(jī)效,這是多么大的浪費(fèi)?盡管管理者做出了很多努力,我們也學(xué)習(xí)過(guò)不少管理知識(shí),嘗試了很多管理制度,但是總是看不到理想的效果。問(wèn)題到底出在了哪里?
這是我10年間對(duì)200家企業(yè)跟蹤研究的發(fā)現(xiàn)。十?dāng)?shù)年來(lái),正是這些問(wèn)題深深地吸引住我持續(xù)迷戀、關(guān)注管理——
為什么同樣的資源和人,交給不同的管理者進(jìn)行管理,結(jié)果卻相去甚遠(yuǎn)?
為什么這樣多的人陷入了無(wú)效的、甚至毫無(wú)意義的工作中?
影響人們工作的關(guān)鍵要素是什么?
人員為什么會(huì)流動(dòng)?
為什么很多人覺得組織并沒有讓他們發(fā)揮作用?
這些問(wèn)題的出現(xiàn),其實(shí)都是源于管理觀。
一、用績(jī)效說(shuō)話
管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)
現(xiàn)象一:功勞與苦勞
現(xiàn)在大家普遍知道,“苦勞”是對(duì)績(jī)效沒有幫助的。但是在現(xiàn)實(shí)中,很多人有了“苦勞”之后,就會(huì)覺得已經(jīng)很對(duì)得起公司了。
其實(shí)我們也會(huì)接受這些看法,很多公司還是以苦勞為考量標(biāo)準(zhǔn)。這說(shuō)明對(duì)管理的觀念還是沒有認(rèn)識(shí)清楚。講苦勞是對(duì)管理上的第一浪費(fèi)。
現(xiàn)象二:能力和態(tài)度
管理只對(duì)績(jī)效負(fù)責(zé),直接產(chǎn)生績(jī)效的是能力,而不是態(tài)度。誰(shuí)產(chǎn)生績(jī)效,誰(shuí)就最重要。當(dāng)態(tài)度轉(zhuǎn)化為能力,才有用。
你不妨反思一下自己的企業(yè),你公司活得好的員工是誰(shuí)?是不是能干的人累死,不干活的人活得很好?而通常是能干的人總是態(tài)度不那么好,不能干的人總是很討好。那么你的管理就一定出問(wèn)題了,你考核的是態(tài)度多,還是能力多?
如果你50%的內(nèi)容都是在考核態(tài)度,那你的公司能干的人就自然活得很累了——而這意味著如果有機(jī)會(huì),他就會(huì)流走。這是對(duì)管理的第二大浪費(fèi)。
現(xiàn)象三:才干和品德
品德只有在遇到重大挑戰(zhàn)時(shí)才能評(píng)價(jià),通常情況下,我們很難去評(píng)價(jià)一個(gè)人的品德是好還是壞,管理不能把賭注押在這里,而恰恰應(yīng)該去設(shè)法解決它:
管理要承擔(dān)的責(zé)任就是沒有機(jī)會(huì)讓人去犯錯(cuò)誤,讓品德轉(zhuǎn)化為才干,創(chuàng)造績(jī)效。所以學(xué)管理,要看經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)。
何時(shí)“德”比“才”重要?
必須要說(shuō)明的是:在兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)上,德比才重要。一是在招聘時(shí);一是在提拔時(shí)。
二、等邊分配法則
管理是一種分配
管理者一定要懂得把三樣?xùn)|西分成等邊三角形:即權(quán)力、責(zé)任、利益三角對(duì)等。
幾乎所有管理出問(wèn)題,都是因?yàn)槿叩牟粚?duì)等。
責(zé)任編輯:xinren
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