原標(biāo)題：企業(yè)留住人才五個秘籍，很多老板偷偷收藏了

　　商場如戰(zhàn)場，得士則勝，失士則敗。激烈的核心員工爭奪其實就是企業(yè)間優(yōu)勢之爭，留住自己的核心員工已經(jīng)成為中國企業(yè)與世界500強企業(yè)較量的開始，對此，預(yù)防和規(guī)避核心員工流失的第一道防線就尤為重要，一旦第一道防線失守，后果就不堪設(shè)想。

　　企業(yè)在充分調(diào)整薪酬體系的同時，必須建立起完善的員工激勵制度，告別固定的薪酬模式，采用更機動的薪酬體系，加大績效工資在總工資構(gòu)成中的比例。

　　除了薪酬，跟員工的情感溝通，同樣是留住員工的關(guān)鍵。員工能夠找到展示自己的平臺，得到充分的尊重和信任，同樣至關(guān)重要。企業(yè)不能僅僅把員工當(dāng)作機器，而是應(yīng)該將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，讓他們成為企業(yè)的一部分，把這份工作當(dāng)作自己的事業(yè)去經(jīng)營。

　　從歷史看留人之道，有一段劉備揮淚送徐庶的故事。劉、關(guān)、張自桃園結(jié)義，經(jīng)歷大小數(shù)百戰(zhàn)，仍顛沛流離。后幸得徐庶，方才扭轉(zhuǎn)形勢，重創(chuàng)曹軍，得到喘息之機。

　　然而，曹操把徐庶的母親抓起來，以此要挾。劉備苦留不住，毅然為徐庶送行。臨別，劉備捶胸大呼：“軍師去矣!”徐庶走遠了，劉備又令人砍掉前面林木，因為它擋住了劉備看徐庶的視線。結(jié)果，徐庶去后又折回，并為劉備推薦了諸葛亮，且終生不為曹操出謀劃策，身在曹營心在漢，可見惜才的重要性。

　　和劉備相比，現(xiàn)在許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)往往少了一點真情。沒有人才盼人才，盼來了人才又冷落人才，等到人才要“流動”了，又千方百計阻撓，沒有一點尊重人才的樣子。

　　如何留住人才對各企業(yè)來講是一個十分重要的管理課題。導(dǎo)致企業(yè)人才流失的因素很多，有外部環(huán)境的誘惑，也有內(nèi)部環(huán)境的影響�？偨Y(jié)經(jīng)驗提出以下建議：

　　一、留人應(yīng)樹立新理念

　　人的需要分為三個層次：第一層是生存，第二層是交際，第三層是發(fā)展。相應(yīng)地剖析留人的三種途徑，高薪、感情、事業(yè)，當(dāng)然我不排除其他方式例如精神激勵為主的優(yōu)越性�，F(xiàn)代社會學(xué)也認(rèn)為，如果忽略了生存，也就是薪水問題，任何“事業(yè)”都是空中樓閣。但忽視了感情和事業(yè)，留人也很困難，因為人畢竟是有事業(yè)追求的。

　　二、留人應(yīng)重視“四靠”

　　1.靠事業(yè)留人:人才流動的方向一般都是哪里最能發(fā)揮人的潛能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成長和發(fā)展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業(yè)留人。

　　2.靠職業(yè)生涯管理留人:要使每個人都有適合的崗位，給他目標(biāo)、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業(yè)生涯規(guī)劃，這是留住人才的最好方法。

　　3.靠運用優(yōu)厚待遇留人:員工持股可解決資產(chǎn)占有與雇傭關(guān)系的改善;經(jīng)營持股可解決資產(chǎn)占有者與經(jīng)營者的矛盾。

　　三、提供具有競爭力的薪酬

　　對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題，若是缺失這個根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

　　四、多贊賞和鼓勵員工

　　管理學(xué)教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現(xiàn)實的管理中，的確也是如此。

　　五、留才的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)

　　首先，領(lǐng)導(dǎo)要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業(yè)的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊;其次，領(lǐng)導(dǎo)要激活每一個員工的開發(fā)潛力、個人潛力，這樣創(chuàng)新力就會顯現(xiàn);第三，領(lǐng)導(dǎo)要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據(jù)不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。

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